24. mars 2026

Transparence salariale, le réveil (brutal) de l'Europe

On en parle comme d'une révolution, mais entre les effets d'annonce et la réalité juridique, il y a un monde. La Directive (UE) 2023/970 arrive : voici comment séparer le "vrai" du "faux" pour votre entreprise.

Ce qui existe déjà (et qui plafonne)

En France, l’Index de l’égalité professionnelle nous a habitués à calculer. Mais c’est un outil de "moyenne". Demain, l'Europe nous demande de passer de la statistique globale au droit individuel. Le passage d'une logique de conformité à une logique de justification.

Ce qui est radicalement NOUVEAU (et ce qui ne l'est pas tant que ça)

Pour y voir clair, distinguons les évolutions de façade des vrais séismes :

• Le faux sujet : La fin des clauses de confidentialité. Soyons honnêtes : même si elles figurent encore dans certains contrats, elles étaient déjà peu pratiquées et surtout... inefficaces. Vos collaborateurs n'ont pas attendu l'Europe pour comparer leur bulletin de paie à la machine à café ou sur des groupes WhatsApp. L'interdiction légale ne fait que valider un usage déjà bien ancré. Ce n'est pas là que se situe votre risque.
• Le vrai risque : Le renversement de la charge de la preuve. C’est ici que le sol tremble. Jusqu'ici, c'était au salarié de prouver qu'il était victime d'une discrimination. Demain, si un collaborateur s'estime lésé et que l'entreprise n'a pas respecté ses obligations de transparence (critères de rémunération flous, absence de com'), c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination. Si vous n'avez pas de données solides, vous avez déjà perdu.
• L’accès aux critères de progression : L'employeur devra rendre publics les critères objectifs qui déterminent l'évolution salariale. Le "choix du patron" ou l'augmentation "à l'ancienneté" sans performance ne suffiront plus à justifier les écarts.

Qu'attend-on de la transposition en droit français ?

La France a jusqu'au 7 juin 2026 pour intégrer cela. Le vrai défi de la transposition sera de définir le "travail de valeur égale". Comment comparer un profil expert en IT et un profil expert en RH ? C’est là que l'audit de vos politiques devient stratégique.

💡 L'analyse SIEGnergies RH

La transparence n'est pas une menace si vos politiques RH sont alignées. Le danger n'est pas de dire combien on paie, c'est d'être incapable de justifier l'écart de 5% qui déclenchera l'alerte rouge.

Le chiffre qui pique : > Un écart de 5 % non justifié par des facteurs objectifs (et non sexistes) imposera une évaluation conjointe avec vos partenaires sociaux. Une situation que vous préférez sans doute éviter.

Anticipez la transition : Le risque juridique se gère par la donnée et la clarté des politiques de rémunération.

Un guide exclusif en 10 étapes, publié à un rythme soutenu : retrouvez un nouveau numéro chaque lundi et mercredi pour avancer concrètement sur votre projet de transparence salariale.

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Prochain rendez-vous : Mercredi. On s'attaque au moteur : l'audit des données. Comment ne pas se noyer dans les chiffres ?

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