6. mai 2026

Critères de Rémunération — L'art de l'objectivité

Si vous avez identifié des écarts lors de votre audit, vous avez deux solutions : sortir le chéquier pour tout lisser (coûteux et pas forcément juste), ou objectiver vos critères.

La directive européenne ne demande pas l'égalité absolue des salaires, elle demande l'égalité de traitement pour un travail de valeur égale. Mais comment définit-on cette "valeur" sans tomber dans l'arbitraire ?

Sortir du "Pouvoir Discrétionnaire"

Pendant longtemps, la fixation du salaire a été la "boîte noire" de l'entreprise. "C'est un bon élément", "Il s'est bien vendu", "C'est le prix du marché". Demain, ces arguments ne seront plus opposables juridiquement. L'objectivité impose de s'appuyer sur quatre piliers d'évaluation universels :

1. Les Compétences : Diplômes, mais surtout savoir-faire acquis et expertises rares.
2. Les Efforts : Contraintes physiques ou mentales, pénibilité, charge cognitive.
3. Les Responsabilités : Gestion de budget, encadrement, impact sur les résultats de l'entreprise.
4. La Nature des tâches : Complexité, autonomie requise, risques encourus.

Construire une "Grille" qui protège

Chez SIEGnergies RH , nous ne créons pas des grilles pour le plaisir administratif. Nous créons des outils de pilotage. Une bonne grille de critères doit être :

• Explicable : Un salarié doit pouvoir comprendre pourquoi il est au niveau B et pas au niveau C.
• Non-sexiste : Attention aux critères indirectement discriminants (valoriser la "flexibilité horaire" plutôt que la "gestion de projet" pénalise souvent les femmes).
• Évolutive : Elle doit refléter la stratégie de l'entreprise (valoriser les compétences de demain).

La note d'humour : Fixer un salaire "à la tête du client" ou selon le talent de négociateur du candidat, c’est comme juger une compétition de patinage artistique sans barème de notation : à la fin, celui qui gagne est celui qui a le plus beau costume, pas celui qui a fait le meilleur saut. Et sur LinkedIn, ça finit rarement par une médaille d'or.

Pourquoi c'est un levier de rétention ?

L'objectivité tue la frustration. Un salarié qui comprend les règles du jeu est un salarié qui se projette. La transparence des critères donne un sens à la progression de carrière : on sait exactement quel levier actionner pour augmenter sa rémunération.

Le conseil pratique de la semaine :

Faites l'exercice sur un seul poste "clé". Listez les 5 compétences indispensables. Pour chacune, définissez 3 niveaux (Junior, Confirmé, Expert) avec des exemples concrets de réalisations. Si vous arrivez à positionner vos collaborateurs sur cette matrice sans hésiter, votre critère est objectif.