Votre structure RH adaptée à chaque étape clé de l'entreprise
Chaque étape appelle des leviers RH différents. Les 6 pavés vous permettent de vous situer ; notre offre consiste à combler les écarts : structuration, SIRH, rémunération & performance, indicateurs sociaux. On commence court, on priorise, on exécute.
Création
Contexte. Vous avez validé le cap (produit, marché, financement) avec une petite équipe. Avant d’embaucher, mettons en place l’essentiel RH pour grandir sereinement.
Besoins RH clés :
Cadre RH minimal : vision, valeurs, promesse employeur, premiers rôles/responsabilités.
Conformité de base : modèles de contrats, registre du personnel, DUERP initial, affichages obligatoires, RGPD simple.
Processus “zéro → un” : pré-recrutement light, onboarding J-7 / J+30, suivi du temps & des absences.
Outils simples : tableur centralisé, messagerie (Slack/Teams), suite bureautique ; pas encore de SIRH (ou micro-SIRH).
Démarrage
Contexte. Équipe courte, exécution rapide, peu de structuration. On cadre juste ce qu’il faut pour que ça tienne la cadence.
Besoins RH clés :
Politique RH embryonnaire : vision, valeurs, promesse employeur encore implicites.
Processus légers & adaptables : onboarding, suivi du temps, premiers indicateurs de performance.
Système RH simple : Excel, Google Sheets, Slack, Notion… outils peu intégrés.
Conformité minimale : DUERP, registre du personnel, affichages obligatoires.
Croissance
Contexte. Effectifs en hausse, nouveaux métiers, rythme soutenu. On standardise les process pour éviter le désalignement.
Besoins RH clés :
Politique RH à formaliser : charte managériale, grille de rémunération, premiers accords (télétravail/temps de travail).
Processus à structurer : onboarding standardisé ; évaluation de la performance ; développement des compétences (plan + référentiel).
SIRH & données : déploiement d’un SIRH.
Pilotage : premiers tableaux de bord RH (turnover, absentéisme, engagement).
Maturité
Contexte. Vous avez la taille critique : place à des processus robustes, des rôles clairs et des rituels qui font tenir le collectif.
Besoins RH clés :
Politique RH consolidée : rémunération équitable & lisible ; gestion des parcours, mobilité interne, GPEC ; dialogue social structuré (CSE, NAO, accords).
Processus RH pilotés : campagnes d’entretiens annuels/professionnels ; gestion des talents (potentiel vs performance) ; rôles & responsabilités clarifiés (fiches de poste, RACI).
SIRH intégré : connexions paie/formation/évaluation ; automatisation des tâches à faible valeur ; portail RH pour managers et collaborateurs.
Déclin
Contexte. Décrochage, désengagement, départs. On stabilise, on priorise, on repart sur des bases claires.
Besoins RH clés :
Réviser les politiques RH : prévention RPS & QVCT, maintien de l’engagement, accompagnement des mobilités/départs (outplacement, RCC…).
Reconfigurer les processus : outillage crise pour réduction d’effectifs (cartographie des compétences critiques, critères d’ordre), priorités RH (stabilisation vs renouvellement).
SIRH & pilotage : réduire les coûts, optimiser l’existant, suivre des indicateurs ciblés (effectifs, coût salarial, productivité RH).
Repositionnement
Contexte. Nouveau cap, nouvelle orga : il faut embarquer les équipes et rendre le changement lisible.
Besoins RH clés :
Politique RH transformationnelle : management du changement, réengagement autour d’une nouvelle vision, culture d’innovation et d’apprentissage continu.
Refonte des processus : nouvelles pratiques collaboratives (feedback, agilité, design RH), révision des référentiels métiers & compétences, intégration des outils collaboratifs (Notion, Asana, Slack) au SIRH.
Système RH agile : pilotage OKR/KPI, modules d’écoute collaborateurs (baromètres flash, eNPS), adoption d’outils RH SaaS modulaires.